FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL EXITO EMPRESARIAL

Algunos factores importantes que intervienen en la organización como empresa , tales como comunicación, liderazgo, motivación y cultura, en este sentido, es fundamental conocer los beneficios que trae a las organizaciones de éxito la gerencia de recursos humanos, ya que es ésta la que origina políticas de integración y productividad del personal y a la vez es el activo más importante de la organización.
La cultura y los valores corporativos, el clima y la conducta organizacional, ejercerán una influencia primordial en el logro de la excelencia.
Hoy en día vemos como las organizaciones cambian su forma de influir en el personal ya que adoptan diversas técnicas de investigación y enfoques estratégicos para el logro de un objetivo que no es más que la búsqueda de la competitividad en un mundo globalizado.

LA COMUNICACION EN LA ORGANIZACION

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización.

Recomendaciones para una comunicación eficaz en la organización.
El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofía y el comportamiento, con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organización.

• Asociar las acciones con las palabras.
• Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente)
• Énfasis en la comunicación cara a cara.
• Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones dentro de la organización. Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias.
• Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada departamento o empleado necesita.
• Luchar porque la información fluya continuamente.

EL LIDERAZGO EN LA ORGANIZACION

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo.

El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad o sociedad más que ninguna otra persona. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

La finalidad última de un líder es realizar la misión con la ayuda de su grupo, y para hacerlo tienen tres objetivos principales:

Lograr el compromiso y cooperación de su equipo.
poner al grupo en acción para alcanzar los objetivos acordados.
hacer el mejor uso de las destrezas, las energías y los talentos del equipo.
Motivación Laboral.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo.

La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organización, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.

TRATO JUSTO Y DISCIPLINA DEL EMPLEADO

Es totalmente necesario sentirnos bien tratados. Si lo estamos, nuestra motivación aumenta y esto hará que desarrollemos de una mejor forma una determinada labor. Si notamos que nuestro jefe se interesa por saber cómo nos encontramos, qué dudas tenemos o nos tiene en cuenta para tomar decisiones, nuestro compromiso con la compañía será mucho mayor y el trabajo se hará mejor.Un trabajador comprometido y disciplinado realizará mejor su labor y hará que una compañía tenga en él, un aliado incondicional para su futuro éxito.

Por tal razón, una compañía debe dictar unas reglas que deben seguirse y dependiendo de su cumplimiento, existirá un premio o un castigo y como es de esperarse, debe existir imparcialidad a la hora de dictar justicia, es decir, no debe engañarse al empleado y disciplinarlo de la mejor forma.Llegamos ahora al tema que dio inicio al presente artículo: el despido. Este se entiende como la terminación involuntaria del empleo de un trabajador y es el paso más drástico que puede tomar un empleador al detectar una falta en la disciplina de un empleado.Existen muchas causas para llegar al despido. Se puede dar al encontrar que un empleado no ha tenido un desempeño satisfactorio, ha faltado a su trabajo, llega tarde o, simplemente las metas propuestas no han sido alcanzadas por la falta de compromiso de la persona.También puede darse por mala conducta del empleado al faltar a las reglas de la empresa. Es aquí cuando se descubre que éste a robado, fomenta mal clima en la compañía o simplemente se insubordina y no acepta que se le dirija, desafía las políticas de la empresa, ignora las instrucciones del jefe o su falta de respeto es insoportable.Es tarea de la empresa por lo tanto, verificar que los empleados cumplan bien sus obligaciones y que se sientan a gusto y comprometidos con la organización. Sólo así se lograrán beneficios, que junto con una buena disciplina, harán que una compañía tenga éxito internamente que posteriormente se reflejará sin ninguna duda al exterior de la misma
Para evitar acciones que resulten en demandas la clave es ser justo con los empleados.
Para lograr esto le aconsejamos:

Sea consistente:

significa que para cualquier hecho o situación sus acciones hacia los empleados es la misma. Por ejemplo si suspendes a un empleado por ausentarse tres días consecutivos sin excusarse pero nos suspendes a otro empleado en la misma situación puedes estar siendo injusto y abriendo las puertas a una demanda.

Sea razonable:

significa que un observador neutral encontraría su acción como una acción normal. No despida a un empleado por una falta menor a las normas. En algunos países existen leyes que establecen cuando es justificado despedir a un empleado. Normalmente se recomienda que aplique algún tipo de disciplina progresiva en la cual la medida disciplinaria sea más severa según se repite la falt

Trato Igual:

trata a todos loa empleados por igual independientemente de: Raza, religión, sexo, edad, estado civil, impedimento,embarazo.
No discriminar no significa que no puede administrar su personal, tome acciones contra aquellos que no sigan las normas o no hagan su trabajo. El punto es aplicar las mismas normas, políticas y procesos a cada empleado y que tengan la misma oportunidad de defenderse.
Al tomar cualquier decisión que afecte a un empleado enfóquese en el desempeño, destrezas y habilidades del individuo
Un empleado que se sienta acosado, maltratado o abusado es más propenso a demandar. El respetar a los empleados no es difícil y no evitará que cumplas con tus metas como patrono.

Respeto a los derechos del empleado Todo empleado tiene ciertos derechos que debe respetar. Algunos son derechos concedidos por alguna ley y otros son derechos asumidos por aquellos que juzgan tus acciones.

Al despedir a un empleado evalúe si es apropiada la acción que vas a tomar. Por supuesto si la falta del empleado es grave o es un asunto de seguridad para personas o propiedad debes tomar acción inmediatamente. Aún si piensa que el despido es justificado, consulte con el Departamento de Recursos Humanos. Es mejor buscar asesoramiento y tomar una decisión en conjunto.

Conclusión

1. Seleccione los mejores candidatos al puesto.
2. Evite los empleados problemáticos.
3. Comunique sus expectativas.
4. Sea justo con los empleados.
5. Trate a los empleados con respeto.
6. Elimine el hostigamiento.
7. Tome las acciones necesarias.
8. Documente sus acciones.

Los actos de personal pueden crear un contexto mas justo en el trabajo de la manera siguiente:

Crear comunicaciones bilaterales
La equidad por lo general requiere de una comunicación bilateral .Sea un cliente iracundo, un estudiante o un empleado, el hecho de conseguir que la otra persona escuche lo que le dice y; tal vez explique la situación servirá para enviar la señal de que usted ah recibido un trato justo.
Los gerentes de empresas han establecido programas como las que se describen a continuación:

Programa di lo que piensas
Los empleados manifiestan sus preocupaciones de una amplia gama de asuntos desde maquinas vendedoras descompuestas, pasando por establecimientos mal iluminados, hasta el hecho de que un gerente gasta demasiado dinero del departamento en sus viajes

¿Qué opina?
Puedo decirle a mi gerente lo que pienso

¿Mi gerente escucha mis preocupaciones?
¿La alta administración escucha las ideas de mi nivel?
¿En mi contexto tenemos metodos seguros para trabajar?
¿Mi sueldo es justo para este tipo de trabajo?

Programas de arriba hacia abajo:
La compañía proporciona información en forma constante por medio de la red interna de televisión y por medio de documentos financieros.
Al momento de informar el despido, la empresa debe tener listos los beneficios del trabajador y mejor aun si le agrega un plus como cobertura de seguro médico.Se recomienda brindar al trabajador un programa de “outplacement” (recolocación), que le ayudará a conseguir un nuevo empleo.El apoyo en la formación de negocios propios que puedan brindarle servicios a la empresa es otra opción.

MOBBING: ¿un nuevo azote a empleadores?
Es un proceso sistemático compuesto por un conjunto de acciones, actitudes o gestos tendientes o que tienen como resultado, deseado o no, el menoscabo psíquico y/o físico de un trabajador, afectando severamente su autoestima, su capacidad laboral, cercenando su creatividad y su libertad de expresión.

Que se puede hacer?
Es fundamental que el empleador tenga un absoluto control de lo que sucede dentro del ámbito laboral, ello implica no sólo el conocimiento de lo que acontece sino también que cuente con los mecanismos adecuados para detectar las posibles situaciones que generen el reclamo y las herramientas legales para impedirlo o sancionarlo evitando así la reiteración que sustenta y agrava la figura del mobbing.

Outplacement (Orientación y reinserción laboral)
El Outplacement consiste en dar una asesoría en el proceso de desligamiento de la organización de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.

Objetivos del Outplacement

Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación.

Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.

Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.

Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.
Beneficios del Outplacement para el Colaborador

Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.

Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso

Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.

Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.

Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia.

Beneficios del Outplacement para el Cliente

Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.

La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, mas que un quiebre.

Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.

Influye positivamente en su entorno y comunidad

DISCURSO DE STEVE JOBS A LOS GRADUADOS DE STANFORD

Steve Jobs en su discurso hacia los jóvenes graduados de Stanford nos hace reflexionar sobre su historia que nos narra de las cuales
La primera parte nos habla de cómo conectar los puntos sus experiencias pasadas con otras que se dan en tu vida presente en la que nos habla en que nosotros de debemos sacar algo bueno de nuestras experiencias pasadas y sacar provecho las cosas buenas que nos han sucedido gracias a ello sacar cosas positivas de ella y ver que ello podemos aprender , el darnos cuenta que todas las cosas a las finales suceden pro algo y eso nos lleva a dejarnos llevar por nuestra intuición ,por lo que queremos lograr y a donde llegar hacer lo que amamos de verdad y que si no lo hemos encontrado todavía buscarlo e ir detrás de ello hasta lograrlo a pesar de que habrá tropiezos pero que se superaran con esfuerzo y con el paso del tiempo de que tanto demos de que tanto uno busque ese sueño.
Con su segunda historia de amor y perdida nos trata de decir que uno puede encontrar lo que uno ama en la vida y que cuando estás en lo alto uno puede caer frente los problemas que se te presentan pero que uno tiene que saber levantarse no ser pesimista el hecho de que uno puede comenzar de nuevo levantarse y ser mejor que antes que hay tener fe en que todo mejorara y que lo que a uno puede mantenerlo firme y poder seguir adelante es lo que uno ama en esta vida y que luego es gratificante con las cosas que luego vienen
Y la ultima historia que es sobre la muerte que demuestra que las fallas los tropiezos y el orgullo quedan atrás frente a la muerte ya que es ahí donde uno tiene que tomar grandes elecciones de nuestra vida y es ahí donde uno tiene que coger lo más importante y como lo dijo la muerte es el agente de cambio de vida y con esto nos quiere decir que el tiempo es corto que no toda la vida uno va ser joven y q es ahí donde uno tiene que aprovechar de las cosas que podemos hacer y disfrutar de nuestros logros y que tengamos el coraje de seguir nuestra intuición y lo que dice nuestro corazón que ya de por sí sabe lo que uno quiere pero que no lo dejemos escapar
Es por ello que leer este discurso me motiva a seguir superándome cada día y ver que nada es imposible en esta vida que depende mucho de mí y de lo que aproveche el tiempo y las cosas que se te presentan ya que las oportunidades son pocas y es ahí donde hay que sacarle provecho

COMO IMPACTAR CON TO BLOG EN INTERNET

• Crea una papeleria (tarjetas personales, papel membrete, sobres en los que aparezca la direccion de tu blog como parte de tus datos).
• Cuelga a muchos otros blogs del tuyo y plantea a sus editores que hagan lo mismo con el tuyo.
• Publica material ORIGINAL, novedoso, constructivo. Las herramientas tecnicas pasan de moda, lo que la gente desea es contenidos utiles y reveladores.
• Integra a tu firma en tus documentos personales la direccion de tu blog.
• Usa la seccion de comentarios de los otros blogs para mencionar en tuyo solo cuando sea un aporte importante. No presiones mucho para promoverte mediante comentarios en los que incluyes tu direccion URL.
• Se buena persona. Es una forma efectiva de que la gente se interese por lo que escribes.
• Se generoso. Transmite a los demas los conocimientos y descubrimientos tecnicos que vas haciendo.
• Define un publico al cual dirigirte. Es una buena forma de escribir con criterio y de impactar en el mismo. Ese grupo te servira par ir creando un nombre.
• Piensa en el efecto positivo de cada palabra, de cada letra, de cada idea que escribas. Eso hace la diferencia y para la gente resultara inolvidable tu contenido y un placer el regresar a tu portal personal.
• Crea una calcomania o stiker para que la gente lo pegue. Usa una grande en tu vehiculo, si tienes.

TENDENCIAS ACTUALES DE LAS COMPENSACIONES

Tendencia 1: Evolución desde una administración tradicional a una gestión de riesgo compartido
El actual escenario de negocios, supone un riesgo empresarial alto e incertidumbre en los resultados de corto plazo, lo que no posibilita asegurar la estabilidad y sustentabilidad de las empresas y los trabajos en el largo plazo. Dentro de las estrategias asumidas por las empresas para enfrentar esta situación está la reducción y control de costos fijos, siendo los costos de personal una parte importante de estos.

La estrategia más simple y de corto plazo para hacer esto, ha sido despedir personal, sin embargo, algunas empresas han protegido la inversión que han hecho en selección y entrenamiento del personal, teniendo una visión de más largo plazo, que permite mantener las fortalezas internas para dar sustentabilidad al negocio en el tiempo. En este último caso, la estrategia ha sido variabilizar la remuneración.

Una dificultad de esta estrategia es que sea percibido como una estrategia de la empresa para mantener sus utilidades a costa del personal (ganar-perder), aumentando la posibilidad de conflicto interno, y disminuyendo las probabilidades de éxito.

Esta dificultad es superable, cuando se concibe la rentabilidad y la sustentabilidad como dependientes del trabajo de las personas, o sea, que son las personas las que desarrollan procesos eficientes que permiten una gestión comercial que asegure buenos resultados financieros. Por lo tanto variabilizar la remuneración, responde a una “concepción antropológica del aporte único e irremplazable de las personas a las organizaciones.” Para ello es necesario cimentar estrategias ganar-ganar, compartiendo éxitos y pérdidas. Requiere de una alianza entre la empresa y los trabajadores, en un enfoque e gestión colaborativa y participativa.

Hoy se observa una creciente gestión de riesgo compartido, en la cual se asocia compensación individual a la marcha de la compañía, significa compartir las ganancias, con un piso de rentabilidad para la empresa, y compartir las pérdidas con un piso de renta fija para los empleados. Esto implica construir acuerdo y fórmulas de renta e incentivos variables estables y claros, cuyos procedimientos de aplicación y cálculo sean sencillos para los empleados, y fácilmente administrables para las empresas.

Tendencia 2: Mayor manejo profesional del tema
Existe una tendencia a la profesionalización de la gestión de RH, que también atañe a la gestión de las compensaciones, constatándose que en variadas empresas ha crecido la conciencia de la importancia de las compensaciones como una de las estrategias principales para alinear el trabajo de las personas con las metas de un negocio. Son empresas que abordan el tema como una forma de reducir los problemas generados por la 1) percepción interna de inequidades salariales, 2) la presión de aumentos salariales, y 3) la necesidad de definir sueldos de contratación, estructurar sistemas para asociar desempeño a aumentos de renta, y administrar racionalmente los aumentos de remuneraciones.

Así se observa la conformación de áreas de RH multidisciplinarias, con altos niveles de profesionalización,y creciente formación conceptual e instrumental de compensaciones. De esta forma, mediante una gestión profesional de las compensaciones se vinculan valores organizacionales con el trabajo concreto de las personas.

Tendencia 3: Aplicación de sistemas probados de evaluación de cargos, como base de la equidad interna.

Existe una tendencia a la conciencia creciente de asociar remuneraciones con la contribución de cada cargo, ya que la consideración única de las remuneraciones de mercado lleva a inequidades de remuneración, por factores estacionales. La remuneración óptima es una correlación entre la importancia relativa de cada cargo en relación a los resultados organizacionales (equidad interna) y los niveles de remuneración del mercado comparativo (competitividad externa).

Los sistemas de evaluación de cargos son múltiples, aunque el más usado es el sistema Hay, cuyo mérito es su aplicación probada y exitosa en muchas y diversas organizaciones, lo que demuestra su efectividad y ajuste a la realidad organizacional.

A pesar de la dificultad de diseñar sistemas de evaluación de cargos, sus ventajas son la equidad, transparencia, baja rotación lamentada, clima laboral favorable, y control de los costos de remuneraciones que se deducen de la aplicación de la evaluación de cargos.
Una idea reciente, plantea que la evaluación debe hacerse por la capacidad de agregación de valor de cada cargo a la empresa, sin embargo esto debe plasmarse en sistemas de evaluación concretos, aplicables y eficaces, ya que sino, adscribirse a esta tendencia, es más bien una moda.
Lo importante es que en las técnicas de evaluación de cargos se asienta la equidad interna de las compensaciones.

Tendencia 4: Mejoramiento de las encuestas de remuneraciones de mercado, como eje de competitividad externa.

Las encuestas en remuneraciones disponibles en Chile, son provistas por auditoras internacionales, y consultoras locales quienes han introducido mejoras en la confiabilidad de la información, tamaño de muestra, inclusión del efecto de la renta variable sobre la compensación total, la presentación de resultados según mercados específicos, y mejores análisis de la estructura de compensaciones.

Sin embargo, existen desafíos a la calidad de las encuestas:

- Perfeccionar la confiabilidad de la información: a nivel ejecutivo, pocas organizaciones entregan información completa respecto del nivel de remuneración, y de los incentivos variables y beneficios, por lo cual es poco confiable, donde se han desarrollado otras estrategias de comparación de compensaciones y retención de ejecutivos.
- Generar encuestas de remuneraciones según evaluación de cargos, para garantizar una homologación profesional de los mismos: es necesario que se gradúe la información de remuneraciones según el impacto y peso de cargo en la empresa, evaluando la magnitud del impacto de las responsabilidades de cada cargo en los resultados económicos.
- Valorizar beneficios: sólo existen resúmenes de frecuencia estadística de presencia o ausencia de los mismos, y no valorizan en dinero los beneficios o su porcentaje con respecto a la remuneración total.
- Efectuar una mirada de compensación total: se debe determinar el costo bruto anuela de la remuneración fija garantizada, de la renta e incentivos variables y de los beneficios, para tener una mirada de la compensación total efectiva (o sea, no el total, sino segmentado)
- Perfeccionar los análisis estructurales de compensaciones: falta tomar en cuenta qué pagar. Se requiere especificar cómo está compuesta la estructura de total de compensaciones, detallando porcentajes de renta fija, variable, y beneficios, y abriendo dichas variables en los haberes e ítemes de pago que las componen.

Tendencia 5: Uso creciente de metodologías estadísticas para el diseño de estructuras de cargos y cálculo de estructuras de remuneraciones óptimas.

El rigor metodológico y el uso de la estadística como herramienta de diseño de estructuras de cargo y remuneraciones, posicionan la gestión de compensaciones como una de las estrategias más confiables y directamente relacionadas con las metas de las empresas.

Las aplicaciones metodológicas en compensaciones son:

- Encuestas de remuneraciones
- Análisis de posicionamiento de las remuneraciones: análisis de posicionamiento total, y el análisis de correlación y equidad entre el comportamiento de las remuneraciones internas y les del mercado comparativo.
- Determinación del número de categorías de una estructura de cargos: uso del concepto de incremento mínimo perceptible, según el cual una estructura de cargos tendrá tantas categorías como intervalos de 15% existan entre el valor máximo y el mínimo de evaluación de cargos.
- Regresión estadística como base del cálculo de la estructura interna de remuneraciones óptimas: se correlaciona puntos de evaluación de cargos con remuneración de mercado.
- Amplitud del intervalo salarial, según políticas de RH: lo más efectivo es establecer una renta de inicio de entre un 75 a 80% del punto medio de la banda salarial, y determinar una renta máxima que sea entre un 15 a 25% mayor que la renta real más alta, para un cargo de la categoría, con el fin de garantizar flexibilidad.
- Uso de matrices de mérito como herramientas de aumento de renta fija: permite determinar porcentajes de aumento salarial, asociando resultado de la evaluación de desempeño y posición de la renta de una persona en relación a la remuneración media de su banda salarial. Permite compatibilizar desempeño, competitividad externa y recuperación de las inequidades salariales.
- Planes de ajuste salarial: determinar quienes están sub y sobrepagados, para implementar un plan de ajuste que combine los criterios de desempeño, brecha de pago, y potencial de rotación lamentada.

Tendencia 6: Progresiva introducción de sistemas de renta variable.

La renta variable se concibe como un elemento motivador, y direccionador del desempeño, una forma de compartir riesgos y ganancias, una estrategia de control de costos, una forma de comprometer a las personas con los resultados del negocio, un factor de coherencia organizacional entre el discurso y la práctica.

Introducir sistemas de renta variable, requiere financiarlos mediante mecanismos sustitutivos de costos actuales, estos son:

- Incremento de la productividad y/o ventas: se acuerda con los trabajadores un incentivo variable por los aumentos de estas variables por sobre un estándar histórico.
- Reducciones de costo operacional: se determina el costo de producción de productos o de procesos en un periodo de tiempo y se acuerda con los empleados cómo se compartirá los ahorros generados por una mejor operación de quipos, materias primas, insumos, y procesos.
- Disminución de renta fija: se acuerda con los trabajadores una disminución de un pequeño porcentaje de su remuneración fija, pero su trabajo les permitirá alcanzar mayores niveles de remuneración mediante el logro de metas a las que se asocia el incentivo variable. (Se requiere claridad, para que resulte)
- Sustitución de beneficios: Se sustituyen beneficios de poco uso y cobertura en los trabajadores, o beneficios no asociados al desempeño, por sistemas de incentivo variable. (no es tan relevante en disminución de costos, pero si en términos de cultura corporativa, incorporando ideas de compensación asociada a desempeño)
- Congelamiento de los aumentos de renta fija y asignación del presupuesto de aumento real anual de remuneraciones al sistema de incentivo variable.

La lógica es “si trabajo mejor, gano más” con un piso de rentabilidad para la organización, a partir de resultados base. Los factores considerados como parte de las fórmulas de incentivo variable son los factores críticos de éxito. Este sistema se ha extendido a áreas comerciales y productivas, donde existen indicadores medibles de resultados fácilmente obtenibles. Para aplicarlo en otras áreas de la empresa, la dificultad está en cómo medir las variables a incentivar, luego de haberlas determinado.

Los factores críticos de éxito a incentivar están a 4 niveles: corporativo, unidad de negocios, grupal e individual. Otro aspecto a considerar en el diseño del incentivo variable es la periodicidad del pago, ya que si se paga mensualmente se le considerará parte de la remuneración mensual y perderá su efecto incentivador. Tampoco se debe distanciar demasiado, ya que debe existir contingencia temporal. Se constata que el pago trimestral del incentivo, con reliquidaciones de remuneraciones de los 2 meses anteriores para optimizar el efecto tributario, es la alternativa más elegida.

Tendencia 7: diferentes políticas de posicionamiento de remuneraciones según nivel jerárquico.

Es una tendencia general que existan diferencias en las políticas de posicionamiento de remuneraciones, según responsabilidades del cargo, (se les paga en el percentil 75 a ejecutivos, y en el promedio a niveles profesionales, técnicos, y administrativos). Esto conduce a una gran distancia entre las rentas máximas y mínimas. Además, si bien el posicionamiento corporativo está en el promedio del mercado, las rentas de menor impacto están siendo subpagadas, los cargos medios en el promedio, y los cargos ejecutivos, sobrepagados con respecto a la propia política de compensación.

Tendencia 8: Crecientes estrategias de retención de ejecutivos y personas claves.

Existe la conciencia de que el valor de la organización es dependiente de la gestión de algunos directivos y personas claves, por lo cual se aplican estrategias de retención, asociadas a la gestión del talento, y no a equidad ni competitividad. Los criterios de reconocimiento para estas personas responde a la compensación emocional, donde cada ejecutivo, requiere ser compensado con aquello que le provoque mayor satisfacción psicológica, relacionado con la satisfacción personal, el sentirse valorado y respetado y la calidad de vida.

En una encuesta (Ashby y Pell, 2001) se encontró que las 10 razones principales por las que las personas permanecen en sus trabajos son:

1) Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje

2) Trabajo desafiante y excitante

3) un trabajo con sentido y la oportunidad de hacer la diferencia

4) colegas sobresalientes

5) ser parte de un buen equipo

6) un buen jefe

7) ser reconocido por un trabajo bien hecho

8) entretenerse con el trabajo

9) autonomía y sentido de control sobre el propio trabajo

10) flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.

Esto fue coherente con una encuesta realizada en Chile el 2002, con estudiantes egresados y postgraduados, donde se estimó que las principales cualidades de una empresa para atraer nuevos profesionales son: buen clima, calidad de vida, e imagen de la empresa. Siendo la remuneración mensual competitiva lo más valorado de la oferta de una empresa (o sea para contratar, no para retener).

Como es posible ver, la compensación actúa como factor higiénico en estos caso, mientras que los factores de retención y satisfacción tienen que ver con estrategias corporativas de gestion de RH. Por lo tanto, las estrategias de retención de personas claves imponen desafíos en tres aspectos:
- Preguntarse y determinar qué es lo que mantiene y desarrolla a las personas claves en mi organización.
- Implementar buenos sistemas de gestión de personas, en concordancia con lo anterior.
- Diseñar tantos programas de retención y desarrollo individual como personas talentosas existan.
Los beneficios intangibles más usuales son: auto de la empresa, membresías a clubes sociales y deportivos, seguros de salud, becas escolares, planes de pensiones, etc (ver en la pp.25 el listado, aunque no encontrarán el bono de peluquería).

Tendencia 9: Negociaciones colectivas decrecientes y reducción de remuneraciones y beneficios históricamente garantizados

El contexto actual a desincentivado la afiliación sindical, bajando la sindicalización en un 4% desde 1998 al 2000. Sin embargo existe una mayor instrucción de las directivas sindicales para que comprendan el esquema de riesgo compartido. Se ha visto un menor aumento de las remuneraciones por negociaciones colectivas, una disminución de beneficios, y su sustitución por renta variable, y el aumento de negociaciones sin huelga. Se ha modificado la perspectiva, desde la estabilidad a la empleabilidad.